当前，收入分配领域存在的最突出的问题是“制度内工资平均主义”和“制度外收入差距过大”同时并存。“制度内工资平均主义”，直接导致人才队伍激励不足，人才流失现象严重，国家宏观经济和社会发展战略目标难以实现。“制度外收入差距过大”，则导致地区间、行业间、单位间的收入失衡、心理失衡，引发了一些不稳定、不安定的因素，影响了和谐社会的建设。

　　为逐步理顺我国社会收入分配关系，建立科学合理、公正公平的社会收入分配体系，充分调动广大干部职工的积极性、主动性和创造性，党中央、国务院决定，从2006年7月1日起，改革公务员工资制度，规范公务员收入分配秩序。同时，改革事业单位工作人员收入分配制度，适当提高相关人员特别是社会保障对象的待遇和生活补助水平。这次改革收入分配制度和规范收入分配秩序同时并举，目标明确，措施有力，将大大有利于缓解当前收入分配领域存在的突出问题。

　　一、适度拉开“制度内工资差距”

　　改革开放以来，尽管全社会收入分配的差距在不断扩大，但应当看到，这主要是由于“制度外”收入的膨胀引起的，我国目前机关事业单位“制度内”工资收入的差距一直在缩小。这主要表现在：一是“小级差”、“大平台”。“小级差”，即不同职务等级之间以及同职务之间工资标准的差额太小。1956年、1985年和1993年三次工资制度改革，最高工资与最低工资标准的比例，机关单位由28：1缩小为10：1再缩小到6.6：1，事业单位由28：1缩小为10.1：1再缩小到4.6：1。“大平台”，即职务、工作年限相差较大的人员聚集在同一个工资平台上。二是叠幅小。工资结构中相邻职务的工资重叠的部分较小。这就意味着员工不管工作多少年，表现多优秀，如未能获得职务的晋升，工资很难突破。三是绝大多数事业单位“活工资”模块没有搞活，而是按比例发到了个人。四是事业单位薪酬确定的依据不合理，岗位、绩效、能力因素体现不足，激励作用不够。工资确定偏重于职务(职称)、资历，对岗位和绩效因素体现不够，形成了事实上的“身份工资”，贡献与报酬失衡。

　　本次公务员工资制度改革，简化工资结构，理顺工资关系，增加级别设置，合理拉开不同职务、级别之间的工资差距。将公务员的级别由15个增加到27个，各职务对应的级别数相应增加，提供了充分的级别晋升空间，并适当加大了上下职务对应级别的交叉幅度。同时，坚持职务与级别相结合，增强级别的激励功能，实行级别与工资等待遇适当挂钩，较好地克服了原工资制度存在的一些弊端。

　　事业单位的工资制度改革，适应事业单位用人制度由“身份管理”向“岗位管理”转变的要求，改变了传统的薪酬确定依据，变“身份工资”为“岗位绩效工资”，建立起与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制。这种岗位导向、绩效导向的薪酬体系设计，将推动薪酬管理从过去计划、行政手段下的品位分类、身份工资管理逐步转变为市场导向的体现岗位价值的岗位定价、绩效导向的绩效薪酬，以及能力导向的技能或能力薪酬，从而引导员工的薪酬观念逐渐从“领工资”向“挣工资”转变，即从“收入分配”到“按工作、业绩、能力获取报酬”，从一定程度上拉开了“制度内合理的收入差距”，将充分调动广大专业技术人员的工作积极性，强化薪酬制度的激励作用。

　　二、规范收入分配秩序，缩小“制度外”不合理的收入差距

　　目前，我国机关事业单位的收入差距大多源于地区间、行业间、单位间的各种名目繁多的津贴补贴，以及不同职位间的差距悬殊的各种职位消费。这种“制度外”的收入差距的扩大存在着许多不合理之处：第一，对国有资产和生产要素占有的初始不平等，造成不同行业不同单位的“创收能力”不一，导致不同行业、不同单位的收入差距的扩大。第二，职位消费的随意化、隐形化和非货币化，形成了我国公款消费的无底洞，导致了不同职位间收入差距的悬殊。第三，劳动力不能顺畅流动，导致不同单位职工收入差距拉大。人才和劳动力市场远未形成，机关事业单位在用人方面虽然有了一定程度的自主性、灵活性，但“能进不能出”、“能上不能下”的“刚性就业”和“刚性工资”的影响仍然根深蒂固。传统的户籍和干部档案身份管理，人才与劳动力市场发展不完善，人才和劳动力不能充分自由流动，加之社会保障制度不健全，使工资机制丧失了差距诱导功能，从而难以在全社会形成真正意义上的人才与劳动力价格。

　　一个时期以来，一些地方和部门在国家统一工资制度之外自行出台了许多津贴补贴政策，一些单位不惜违规“创收”。基本工资之外存在的各种补贴、津贴，引发了“国家权力部门化、部门权力利益化、部门利益个人化”等问题，导致名义收入与实际收入差距甚大，不仅扰乱正常的收入分配秩序，而且容易滋生腐败，有损国家公职人员的形象。